如何激励员工

发表时间:2017-12-17 16:32作者:冯彬来源:小仙不算卦
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说说员工激励这个话题吧。在正式切入主题之前,我先给大家一起做个试验,请听题。

情形1: 给你一堆能组合成一个变形金刚的组建,手工装配成变形金刚,装配完第一个给你3块钱;装完一个,我给你第二套组建,这次报酬要比上次降低3毛钱,只有2.7元,依次类推,每往下装配一个,减少三毛钱报酬,一直到报酬带0元为止。你愿意装配几个,然后停止。提示:装配第11个时,报酬为0元。

情形2:条件同上题,初始报酬和递减程度不变。我已经联系好了孤儿院,那里有24名孤儿,你做好的这些玩具将会免费送给这些孤儿。请问,这次你将做到第几个的时候停止?

情形3:条件同上题,初始报酬和递减程度不变。孤儿的人数改为750名。请问,这次你将做到第几个的时候停止?

情形4:条件同第一题。这次只有两套变形金刚的组建,第一个给3元报酬,第二个开始每次递减0.3元。你做好一个还给我,我给你第二套的组建,然后当着你的面拆掉你刚组装好的那个变形金刚,依次往复。每次你组装好交还给我,我都会拆散了还给你,以便于你下一次再次组装。这次你将完成第几个的时候停止?

为什么我做好的你要拆掉,再让我组装起来,你有病吗?

上面的题目其实并没有所谓的正确答案,来自于以为美国DUKE大学,叫DAN Arliely的教授,其中情形1,2,4是他安排的测试。情形3是我演绎出来的。

美国DUKE大学,以色列籍的心理学和行为经济学教授。多本畅销经济学主著作的作者。

在情形1中,如果人都是理性的(只看中经济回报),在组装完第十个玩具后就会停止,不会动手组装第11个,因为第11个带来的收益是0元。除非特别喜欢组装玩具这个过程,正常人最多会在完成第10个以后停止。有些人可能会停止的更早,因为按照他们的心理接受程度,低于某个标准的回报时,工作就应该停止。

在第二种情形2,得知玩具是给孤儿院的24个小朋友的,不少人即使是在回报为0的情况下,还是坚持做完了24个玩具。也有实验者由于时间原因没法完成24个玩具组装,说明原因,但他们做的数量都要超过第一种情况对照组。

情形4中,每次组装完成的玩具都会被当面拆掉,再还回来。结果,绝大多数参与实验者比情形1的参与者停止的都早。(情形3我后面再说,因为是我演绎的)

相信大家已经能够明白了其中的差异。让一个人有动力做一件事情,并不完全取决于金钱,而是做这件事情的“意义”是什么。

情形2中,知道玩具是送给孤儿的,很多人不计报酬的免费多组装了14个(24-10)。这些人仅仅是因为人品好才愿意免费做义工的吗?NO,因为会容易理解,这种“慷慨和善心”其实是来自于人大脑分泌的“催产素”。催产素让义工产生喜悦的感觉,促使他们乐意去帮助别人的事情。

情形4中,玩具被循环拆开再组装,参与者找不到组装玩具的“意义”在哪里,当回报递减到他个人的期望值以后就立刻停止了下来。

让我们联想一下,在日常工作中,各位领导布置给员工的任务,有多少是类似于情形4中这样的无意义任务。领导让你写个报告,写完了以后说不满意,重新再改改,改了几次以后终于满意了,然后也就没了下文,这篇报告是好还不好?大领导满意吗?还是大领导根本不关心这份报告?或者根本就不需要反反复复修改,最早的版本也能顺利过关?

为了金钱不是做事的全部目的。大多数人其实都明白,忍辱负重的付出劳动换取金钱,它的“意义”是为了让自己能活下去,能还得上房贷,车贷,养老婆,养娃。但,当人们解决了温饱问题以后,或者说再努力工作也不可能获得更多回报的时候,“意义”是能激励人们的唯一途径。

其实不光是激励员工需要赋予“意义”。很多品牌的营销点,也是将产品或者服务赋予上了意义,比如钻石代表恒久爱情;送脑白金代表孝敬父母。。。当产品具有“意义”的时候,他的价格和价值就没有必然的强关联。千里送鹅毛,礼轻情意重,说的就是这个道理。

怎么给你们的产品,你们的服务赋予“意义”,大家自己思考吧,因为并不难,但是需要有一点注意。这就要回头讲情形3了。

世界500强企业,包括国内很多大企业,都喜欢见人就讲自己公司的VISION- 愿景。“愿景”这词啥意思,字我认识,意思我不很明白。后来我琢磨过来了,其实愿景就是我说的“意义”- 这个企业存在的意义。

香港上市的润东汽车4S集团,08年的时候请了咨询公司,帮他们定了公司愿景- “正己达人,成人达己。” 大概意思是说,要端正自己帮助别人实现目标,成就别人以后也就实现了自己的目标。和“我为人人,人人为我”的意思大概差不多。

常州明都4S集团也有一个公司愿景:创造百年企业。

润东和明都的“公司愿景”你更喜欢哪个?我不评价。

当情形3中,参实人员听到有750名的时候,再好心的人也会差不多就得了。我猜想有的人会比11个多做几个,然后找个借口说自己没法继续做了。不会有人能坚持做完750个的。当目标太遥远,太空泛的时候,“意义”就变成了口号。当一个人意识到他所从事的事业的“意义” 跟自己并没有什么鸟关系的时候,“意义”将变得毫无意义。所以,赋予的“意义”越真实、越容易实现,效果会越好。当目标实在太宏大的时候,我们可以考虑将目标分解,比如:共产主义是个宏大的目标,人活一辈子也可能等不来实现的那一天,所以我们把共产主义分解成了多个阶段。我们每个人都在社会主义初级阶段朝着共产主义的美好明天努力组装着变形金刚。

我理解的“激励”是使别人充满动力,和自己或者团体一起实现共同的目标。因此,激励与诱导,勾引和诓骗是有区别的,后三者的目的都是利用别人来实现自己的目标。

前一篇文章我提到了一个4S集团提出的愿景- 打造百年企业。我不能说这个口号是为了让职业经理和员工为企业卖命,然后实现老板自己家族的百年基业,但,至少听起来跟员工个人的未来没有什么关系。如果再加一句“打造百年企业,员工的孩子以后优先录用”- 这样听起来虽然不高大尚,但一定更能打动员工。上了年纪的、曾经在国企工作于的人,经常怀念国企的大锅饭体制,因为直到80年代还有允许职工子女顶替工作的制度。日本不少企业采用都是终身雇佣制,员工进入这个企业可以一直干到退休,这样的制度下,打造“百年企业”这句口号,对员工才能起到一定的激励作用,注意,我使用了定语“一定的”。后面我会解释为什么,我要用这个限制词。

写上面这段话,其实是想提醒老板们思考一个问题:员工没有积极性或者积极性不高,是不是因为公司的“激励”在员工的心中其实是对他们的一种“利用”,是变相的“剥削”?

我看了一些畅销书籍,把最挫折员工积极性的10大行为列举了出来:

老板不懂行,要求在不可能的时间期限内完成任务;

错误的奖励/处罚方式;

只看员工身上的缺点,眼里只有错误;

管的太细,员工事事都要汇报请示;

决策全凭个人喜好;

不听取员工意见,喜欢否定员工;

不兑现自己的承诺;

浪费时间,喜欢无目的的会议;

不能公平对待员工;

说实话,这些行为的确够错误的,但是如果这样的错误行为可以无休止的列举出来,比如:“老板给的加班费不如竞争对手公司给的高,老板在重要客户面前不表扬我,老板给我印的名片职位不够高”。

俗话说,表扬一个人只需要一句话就够了,批评一个人的话一万句都有,“罄竹难书”这个成语就是为了批评别人而量身定做出来的。 不要说10大错误行为,100大都能列出来。所以,我们要思考的是这些错误行为背后东西,抽象一下,升高维度,用上帝视角来研究这个问题。

马云承认不承认我不知道,他好像说过,员工离职不是因为钱没给到位就是伤了心了。这话是对的。那么,如果钱给到位了或者开心了,员工就会有积极性吗?

首先谈谈钱的作用。钱没给到位造成员工离职是经常有的,我听一位维修门店老板抱怨过,说别的店比他一个月多给500块,他的员工就跳槽了。我不知道为什么他不能多加500块钱工资留住跳槽的员工,是因为他和他的员工从来没有在工资待遇问题上沟通过?还是他真的没办法承担每个月给员工多加500块钱的成本增加。如果员工的工资真的低到为了每个月多500块就舍弃熟悉的环境和同伴跳槽的程度,要么是真的活不下去了,要么是熟悉的环境和与同伴的交情不值每月500块。无论是哪种情况,还是放员工跳槽比较好,毕竟这是做了善事。

钱的作用相当于汽车上的刹车。如果钱不给够,员工在行业横向对比时觉得自己吃了亏,或者没有被重视,跳槽可以理解。但是,钱不是油门,给多了钱也不代表员工会充满干劲。当月薪从8000突然变成20000时,的确会带来短时间内的动力,但这种刺激不会维持很长时间,过不了多久,以前怎么样还继续怎么样。因为加薪能刺激多巴胺分泌带来愉悦感,然而过不了多久,多巴胺的分泌就会减少直到停止,兴奋感也随之消失。换个例子,大家会更容易理解,并且大多数人都有切身体会的- 恋爱经历。加薪和确认恋爱关系一样,会让人无比兴奋和幸福,然而,再甜蜜的爱情也只能维持18个月,变成左手摸右手。

再来谈谈开心的作用。其实,前面畅销书里列举的10大行为都是让员工感觉受到挫折和不被尊重的例子。所以,根本不用出厚厚的一本书,只一行字就足以总结书中的所有内容--- “请尊重员工,不要让员工有挫折感”。 不过,话又说回来了,写成厚厚的一本书也是应该的,因为很多人并不知道如何尊重员工,需要手把手的教。

我停过几个大老板的步道,《没有任何借口》,《执行力》这样的书籍经常被他们挂在嘴上,“我不管过程,只要结果”。这类话听起来非常豪迈,犹如林彪当年指挥塔山阻击战时的话:“我不要伤亡数字,只要塔山”。如果根本不知道怎么实现老板想要的结果,没有方法,也没有思路的时候,听到老板“不要过程,只要结果”这种话,温和一些员工心里只有焦虑感和无奈感,有点性格的员工心里其实正在问候老板的全家。题外话,我从来没有看到哪家国外500强企业喊“不要过程,只要结果”这种口号的,建议我们的企业家也别喊了,喊了就不符合你成为500强企业的战略方向了。

人是情绪的动物。寻找快乐、逃避痛苦,这两件事情是人的本能,也是人类行为的源动力。

其实,不用老板“激励”员工,员工一直在进行着自我“激励”。因为,激励可以是正向的,也可以是逆向的。寻找快乐就是正向激励,逃避痛苦就是逆向激励。举例说明:

正向激励

员工认真工作,服务好车主,收入就能增加--- 带来快乐;

员工认真工作,服务好车主,别客户感谢---带来快乐;

员工替同事顶班,加深了友谊---带来快乐;

员工学习了新的维修技术,技能得到提升---带来快乐。

逆向激励

老板不给加班费,却要员工加班,--带来痛苦;

老板当着同事批评我---带来痛苦;

老板非要下班前打扫车间---带来痛苦;

老板给我下了任务指标,根本不可能完成,但老板不愿意听我的解释---带来痛苦

例子可以无穷的举下去,我相信大家能明白。跳到前面一段关于10大挫折员工积极性的行为,最后我做的概括的文字,我说““请尊重员工,不要让员工有挫折感”,其实可以更抽象的表达---“不要让员工觉得在这里工作是一种痛苦”。

小结:

员工没有积极性,原因可以归结为两条:从工作中找不到快乐,或者工作总是带来痛苦。

我说的快乐不是一群人下班以后一起吃吃喝喝,搞搞团队建设,或者学外企Outing。而是分配给员工的任务,本身能不能让员工在完成过程中找到快乐,这种快乐可以是经济报酬,可以是个人成就感,同事的认可,领导的表扬等等。

我相信一定会有人说,实在是没有办法从换机油这样无聊的事情中找到快乐。好吧,我不能学佛家的套路,跟你说“帮车主换油是普度众生,行善积德”。我们需要从“逃避痛苦”的角度来想办法了。

通常情况下,衡量一个员工是否优秀的标准是两个指标:工作能力和工作态度。拍领导马屁的能力和态度不能算“通常情况”,所以不在我的讨论范围。

我们用能力和态度作为参照系组成一个坐标系,就能发现,其实真正需要激励的是红色象限内的员工--- 能力不是问题,态度不够积极主动的员工。对于整个坐标系左上方的员工(能力差或者说能力不胜任),需要的是培训而不是激励。我相信有人一定会反对,因为“能力差点不要紧,态度端正就行” 这句话我们经常听到,很多时候这句话反映了作为雇佣者的心理状态--- 侥幸心理(有了好的态度,能力以后说不定会培养起来)和自我安慰心理(能力没有,好歹还有个态度,这工资发的不算太冤枉),而不是雇佣者真的认为态度是第一位的。

“能力不够+态度积极”的员工和“有能力+懒散”的员工可能都不能按时完成任务,在结果上没有区别。而且大多数时候我们并不容易分清楚,完不成任务到底是能力问题还是态度问题,除非你给员工一次更正的机会,进行一次考核。所以,我们不能把任务没有完成简单归结为“激励不够”,不能期望用激励手段解决所有问题。

那么,到底是态度重要还是能力重要?我个人倾向于态度优先。

做事先要解决为什么的问题(WHY)。比如前一篇文章提到的,员工不知道为什么下班要打扫工作场地,收拾好工具,觉得这么要求是多此一举。与其上来就批评,简单解释一下这么做的原因效果会更好,比如:很多修理厂并没有养成良好的工作习惯,维修工具随地乱放,举升机和地面都是油污。现在的营销需要维修人员或者前台更多在车旁向顾客展示故障原因和推荐服务,地面遍地油污和散乱的工具及其容易引起意外磕碰事故,员工自身安全也无法保证,客户受伤和员工受伤都不好。如果想增加点阻吓效果,编个隔壁老王修理厂由于客户摔伤赔了大钱,肇事员工被起诉的故事,效果会更好。

其次是解决如何做的问题(HOW)。培训现在有了一个高大上的新名字---“赋能”。教育和培训有区别。最大的区别是,教育告诉你原理,培训需要增加有实践的部分。性教育只教会你科学知识,至于性培训吗。。。大家想想东莞会所的入职培训吧。增加实践部分,比干坐着听课要生动许多。目前4S店,一类和二类修理厂的培训都比较多,员工对培训有厌烦情绪,培训效果很差,这还要回到上面,从“为什么”角度出发先解决态度问题。对于快保和门店的培训相对有所欠缺,应该多利用供应商和品牌方的资源安排培训。

尽管有极性的员工会自己主动培训自己,提升自己,然而,并非所有人都能靠自己找到解决问题的办法。培训的意义是指出捷径,省却瞎摸索浪费的时间,所以培训非常重要。

上面所说的都是标准套路,毫无新意。本篇文章想讲的关键点其实不是这些。因为上述分析忽略了一个普遍的现象,那就是“我知道为什么,我也知道怎么做,但是我还是不愿意做。” 比如:戒烟,运动,多吃素菜少吃荤。“道理我都懂,就是做不到。”

人作为社会性的动物,需要与其他人沟通和协调,我们观察别人在做什么,想和别人做的一样。在群体中,每个人都会自动调整自己的节奏、与群体保持同频率,好使自己不显得另类。人类的这种适应性可能起源于原始时期,与群体不一致的人很容易引起野兽的注意,被野兽首先攻击。所以这种能力实际上源自于人的恐惧心理,只是我们意识不到而已。虽然马路上没有野兽了,可是人类努力与群体中的其他人保持一致的这种行为经常可以看到。比如,小时候上课老师问问题,其他同学都举手要回答,你明明不会,可也跟着一起举手?因为其他小朋友都举手而自己不举手会显得太突兀,会被老师这头“野兽”注意到。

英国政府发现总是有人完交税,以往政府都是发一封信给“欠税”的人,告诉他们税收是取之于民,用之于民的,然而没啥鸟用,该拖着还就拖着。英国政府更改了套路,在给“欠税”人的通知中仅仅加了一句话--“ 英国10个人中,9个人都会按时纳税”,仅仅是一句话,使得按时纳税的人数提高了15%,相当于56亿英镑的税款。

除了与其他人保持一致以外,人还有在人前争胜的心理,或者说获得他人认同的心理需求。在微信运动晒成绩出来以后,平时不喜欢运动的人突然热衷于走路了,并且特别关心自己在朋友圈里的排名。

及时奖励也是使人产生动力的好办法。美国医生协会发现90%的医生接触病人以后不洗手,增加了病人交叉感染的风险,于是试点,在试点医院里每个医生的洗手池上装了个电子显示板,医生每次洗手,显示板都会自动把显示的数字+1,让医生觉得洗手这个动作得到了立刻“回报”。

尽管在大多人眼里+1根本算不上一种回报,我们不妨将+1看做是一种反馈。有行动---有反馈,这使得人产生一种“掌控感”。只有行动而没有反馈,会使人感到迷惑,自己的行动到底有没有用。设想一下,如果你是领导,交代了工作以后,员工从来不会给你反馈,是不是很多老板对这种情况抓狂过?因为这使老板的爬行脑被触动,失去控制感会产生焦虑,即使所有交代的工作都顺利执行和完成了。“对过程有控制感”是保持积极心态的重要因素。前文说过,当员工接到老板指派的任务,完全不知道该怎么才能实现的时候,就失去了对实现目标过程的控制感。在目标计划过程中感觉无法完成,我们称之为失去控制感;当任务事实上失败以后,我们可以称之为挫折感,两种情绪有时间上的区别。

三篇写完,其实还没有说透该如何“激励”。我用高度概念性的话做个总结下:

先区分是能力问题还是态度问题再谈“激励”;

“激励”方法的两个方向是“创造快乐”,“避免痛苦”;

金钱不是“激励”的唯一手段,并且存在刺激效用递减的问题;

社会同步性、社会攀比性,使用同事圈PK是一个不错的方法;

激励讲究及时性,远期快乐和远期危险对人的触动都不如当前的快乐和危险;

请仔细研究爬行脑+中间脑构成的大脑系统1是如何工作的,不要指望大脑系统2。

(如对爬行脑,中间脑,系统1 和系统2 不了解,请翻看我以前的文章)

所有研究如何激励人的结果最后都揭示了一个现象:“激励人”和“让人成瘾”的手段是一样的。所以研究如何激励人”其实就是研究制造精神毒品的方法,比如网络游戏设计时就充分考虑到了“激励”人们花钱、花时间,一直坚持玩下去的各种手段。

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